¡Hola reclutador! Sé que a veces sientes que tus candidatos no comprenden lo difícil que puede llegar a ser mantener una comunicación en tiempo real durante todo el proceso de selección; así como también comprendo la frustración que puedes sentir cuando tus clientes y/o supervisores te piden resultados inmediatos para cubrir una vacante y, por más perfiles que evalúas, ninguno parece llenar las expectativas de la posición. Puede ser difícil, lo sé, unas veces más que otras es realmente abrumador y, cuando por fin consigues cerrar la vacante exitosamente, en lo último que quieres pensar es en el temido proceso de feedback con los candidatos que no pasaron el proceso.
Te entiendo perfectamente, pues yo durante el día trabajo con formación y desarrollo, pero por las noches me prosti... ¡Apoyo el reclutamiento! 😅 Obviemos eso, ya si nos podemos poner serios. Déjenme hablarles desde mi experiencia en captación de talentos.
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Para cubrir una vacante administrativa (regular) me puedo tomar entre 1 y 3 semanas, donde realizo en promedio 30 entrevistas preliminares de unos 8min para pasar al siguiente paso. Tomando en cuenta que no me dedico a reclutar activamente, soy consciente de que para muchos reclutadores estos números se triplican. No vamos entonces a romantizar el proceso, captar talentos para estos tiempos puede ser una locura. No quiero ni imaginarme la pesadilla diaria con la que se encuentran entonces los reclutadores que trabajan para terceros ¡O peor aún! Los que trabajan para una empresa y a la vez ofrecen servicios para clientes externos. Toda mi luz y buenos deseos lleguen hasta ustedes.
Que sí, captar talentos es difícil, pero una cosa es segura: siempre terminas consiguiendo el candidato. Si no es el ideal, por lo menos el menos malo. Ahora bien ¿En qué momento nos ponemos en el lugar de ese candidato? La respuesta políticamente correcta será que "siempre"; la respuesta real es que "no siempre para todos". Volviendo a mi proceso de selección (30 entrevistas de 8min en 3 semanas), me ha ayudado mucho hacer consciencia de que, mientras para mi son 8min por candidato, para mis candidatos son 3 semanas de espera.
Recientemente leí lo siguiente en el Blog de Pandapé (Leer entrada completa):
El feedback permite ayudar a los candidatos en su nueva búsqueda y es una forma de agradecer el tiempo y la inscripción a tu propio proceso. No podrás devolverles el tiempo invertido, pero sí que los comentarios les ayudarán a enfocar mejor su forma de realizar una entrevista o comentar su experiencia previa.
En resumen, con la misma cortesía que abrimos el proceso, hay que cerrarlo. No es ni siquiera necesario un mensaje personalizado para cada candidato, pues a veces las agendas no ayudan. En los casos que sea posible ¡Pues mucho mejor! Yo suelo compartir recomendaciones y aportes de mejora cuando lo veo necesario, especialmente cuando se trata de un candidato que llegó hasta etapas finales y le veo potencial futuro. En otros casos que, por la razón que sea, esto no me es posible elaboro un Script endulzado con todo mi amor y empatía donde le recuerdo al candidato que su perfil no fue "descartado", solo no fue escogido para esta posición y es un buen momento para retomar la búsqueda, si es que la había pausado por las esperanzas que yo alimenté.
Eso hacemos: alimentar esperanza y despedirnos con la misma amabilidad con la que nos presentamos es lo que le permite al candidato conservarla (la esperanza), así como también será lo que hablará de nuestro trabajo. Al final, no será importante cuantas vacantes cubrimos ni cuantos candidatos entrevistamos si no entendemos qué no somos más que no somos mas que personas trabajando con (por y para) personas. Es justo cuando apostamos por humanizar el proceso que hacemos el camino más agradable para otros, así como lo hicieron para nosotros alguna vez.
Cada palabra cuenta, pero si no me creen, quiero dejarlos con la respuesta de un candidato (quien me autorizó a compartir) en uno de mis cierres:
